İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz), günümüzde iş hayatında çalışanların karşılaştığı en yıpratıcı sorunlardan ve iş hukuku ihtilaflarının temel konularından biri haline gelmiştir. Çalışanın kişisel haklarına, onuruna ve mesleki itibarına yönelik sistematik bir saldırı olan mobbing yalnızca psikolojik bir sorun değil aynı zamanda ciddi hukuki sonuçları olan bir hak ihlalidir.
1. Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir? Hukuki Unsurları Nelerdir?
Yargıtay kararlarına göre mobbing; işyerinde çalışanlara diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan, kasıtlı olarak yapılan ve çalışanı işten uzaklaştırmayı, yıldırmayı veya pasifize etmeyi amaçlayan psikolojik tacizdir.
Bir davranışın hukuken mobbing sayılabilmesi için belirli unsurları taşıması zorunludur. Ani gelişen, tek seferlik veya kişisel husumetten kaynaklanan bir tartışma mobbing olarak değerlendirilemez.
Mobbingin Temel Hukuki Unsurları:
- İşyerinde Gerçekleşmesi: Eylem işyeri sınırları içinde veya iş ilişkisi içinde gerçekleşmelidir.
- Sistematik Olması: Bir kez yaşanmış olumsuzluklar mobbing sayılmaz. Eylemlerin belirli bir süreye yayılması ve süreklilik arz etmesi gerekir.
- Kasıtlı Yapılması: Davranışların arkasında mağduru yıldırma, dışlama, işten ayrılmaya zorlama veya itibarını zedeleme amacı bulunmalıdır.
- Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi: Çalışanın onuru, saygınlığı, mesleki yeterliliği veya psikolojik bütünlüğü hedef alınmış olmalıdır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/28981 E. , 2020/2087 K. sayılı ve 10.02.2020 tarihli kararında özetle:
“Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”
2. Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?
Temel olarak işçiler, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu (TBK) hükümleri çerçevesinde yasal koruma altındadır. İş Kanunu’ nun 5. maddesi ise Eşit Davranma İlkesi’ ni açıklamıştır. TBK’nın 417. maddesi işverene işyerinde işçinin kişiliğini koruma, saygı gösterme ve psikolojik tacizi engelleme yükümlülüğünü açıkça yüklemiştir.
İşverenin bu gözetim borcuna aykırı davranması işçiye uğradığı mağduriyeti giderebilmesi için kanundan doğan çeşitli hukuki yollara başvurma hakkı tanır. Mobbinge uğrayan işçinin izleyebileceği yollar şunlardır:
- İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih: İş Kanunu Madde 24/II uyarınca mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme hakkında sahiptir. Bu durumda ihbar süresini beklemesine gerek kalmaz. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, şartları sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.
- Manevi Tazminat: Yaşanan psikolojik çöküntü, stres ve onur kırıcı davranışlar nedeniyle işçi,işveren aleyhine manevi tazminat davası açılabilir.
- Maddi Tazminat: Mobbing nedeniyle işçinin fiziksel veya psikolojik sağlığı bozulmuşsa (örneğin tedavi masrafları doğmuşsa) veya hak kaybına uğramışsa maddi tazminat talep edilebilir.
- Ayrımcılık Tazminatı: Eğer mobbing işçinin cinsiyeti, ırkı, dini, siyasi görüşü gibi nedenlere dayanarak (ayrımcılık yapılarak) uygulanmışsa İş Kanunu m.5 kapsamında 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı istenebilir.
3. Mobbing Davalarında İspat Yükü
Hukuk davalarında genel kural iddia sahibinin iddiasını ispatla mükellef olmasıdır. Ancak mobbing, genellikle kapalı kapılar ardında veya ince taktiklerle uygulandığı için kesin ispatı oldukça zordur. Bu nedenle Yargıtay mobbing davalarında işçi lehine çok önemli bir içtihat geliştirmiştir: Yaklaşık İspat.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına göre; mobbing iddialarında kesin, somut ve şüpheden uzak deliller aranmaz. İşçinin mobbinge uğradığına dair kuvvetli emareler sunması ve olguları tutarlı bir şekilde ortaya koyması yeterlidir.
4. İspat Yükünün Yer Değiştirmesi
İşçi şüphe uyandıracak olguları (yaklaşık ispat seviyesinde) mahkemeye sunduğunda ispat yükü yer değiştirir. Artık işçi mobbinge uğradığını değil işveren mobbing yapmadığını (davranışların haklı ve işin gereği olduğunu) ispatlamak zorundadır.
5. Yargıtay Kararları Işığında Mobbing Sayılan Haller
Yargıtay içtihatlarında belirli davranış modelleri istikrarlı bir şekilde mobbing kapsamında değerlendirilmektedir. Hukuki uyuşmazlıklarda emsal teşkil eden bu kararlar incelendiğinde mobbing olarak kabul edilen başlıca eylemler şunlardır:
- Çalışana sürekli olarak kapasitesinin çok altında veya çok üstünde işler verilmesi
- Makul bir gerekçe olmaksızın sık sık görev yerinin değiştirilmesi
- Çalışanın diğer iş arkadaşlarıyla iletişiminin kesilmesi, izole edilmesi veya yok sayılması
- Toplum içinde veya toplantılarda sürekli sözünün kesilmesi, azarlanması ve küçük düşürülmesi
- Haksız yere ve sürekli olarak tutanak tutulması, savunma istenmesi
- Performans değerlendirmelerinin objektiflikten uzak, kasıtlı olarak düşük tutulması
6. Mobbing Sürecinde İşçinin Yapması Gerekenler
Mobbinge maruz kaldığını düşünen bir çalışanın olası bir dava süreci için önceden hazırlıklı olması ve stratejik adımlar atması hak kaybını önleyecektir.
Dava Süreci Öncesi İşçinin Yapabileceği Hazırlıklar:
- Kayıt Tutma: Mobbing oluşturan davranışların tarihi, saati, kim tarafından yapıldığı ve kimlerin şahit olduğu detaylı bir şekilde not edilmelidir.
- Yazılı İletişim Kullanma: Sözlü verilen haksız talimatların e-posta yoluyla teyidini istemek süreci belgelendirmek adına kritiktir. Whatsapp yazışmaları, mailler ve şirket içi mesajlaşmalar önemli delillerdir.
- İnsan Kaynaklarına Bildirim: Durumun şirket yönetimine veya insan kaynakları departmanına resmi ve yazılı olarak bildirilmesi işverenin durumdan haberdar edildiğini kanıtlar.
- Tanık Tespiti: Mobbinge şahit olan mevcut veya eski çalışanların tanıklığı davalarda en belirleyici unsurlardan biridir.
7. Sonuç
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), çalışanın kişilik haklarını ve ruhsal bütünlüğünü zedeleyen ağır bir hukuki ihlaldir. Yargıtay’ın yaklaşık ispat ilkesi doğası gereği ispatı zor olan bu sistematik sürecin yargıya taşınmasında işçilere önemli bir güvence sağlamaktadır. Hak kayıplarının önüne geçilmesi ve uğranılan maddi-manevi zararların tazmin edilebilmesi eylemlerin dikkatle belgelendirilmesine, kuvvetli emarelerin toplanmasına ve yasal yollara zamanında, eksiksiz bir şekilde başvurulmasına bağlıdır.
Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Eren GENÇ ve Av. Halil ÖZBEKLİ’ye aittir. Tüm makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı zaman damgalıdır. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Avukat meslektaşların makale içeriklerini dava dilekçelerinde kullanması serbesttir. Diğer makalelerimize makaleler bölümünden ulaşabilirsiniz.
Soru ve Yorumlar İçin
Hukuki sorunlara dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı iletişim bölümünden ve mail bölümünden yazabilirsiniz.