İşe iade davaları, iş güvencesi hükümlerinin en önemli yansımalarından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi kapsamında, işe iade kararının kesinleşmesi sonrası taraflara yüklenen yükümlülükler uygulamada sıkça uyuşmazlık konusu olmaktadır. Özellikle işverenin işçiyi işe başlatma iradesinin samimi olup olmadığı, Yargıtay içtihatlarıyla şekillenen kritik bir değerlendirme kriteridir.
İşe İade Kararı Sonrası Süreç Nasıl İşler?
İşe iade kararının kesinleşmesi üzerine:
- İşçi, 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.
- Devamında işveren ise bu başvurunun kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.
Burada en önemli husus, 1 aylık sürenin işe davet için değil, fiilen işe başlatma için tanınmış olmasıdır.
Yargıtay’a Göre 1 Aylık Sürenin Niteliği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin hem 2015/25243 E., 2018/22436 K. hem de 2021/5917 E., 2021/10686 K. sayılı kararlarında açıkça vurgulandığı üzere:
- Bu süre, işverenin hazırlık yapması ve işçiyi fiilen işe başlatması için tanınmıştır.
- Sadece ihtarname gönderilmesi, bu yükümlülüğün yerine getirildiği anlamına gelmez.
- İşverenin davranışları, dürüstlük kuralı çerçevesinde değerlendirilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/25243 E. , 2018/22436 K. sayılı kararında;
“Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacı lehine kesinleşen işe iade kararı sonrası davacının 12.01.2012 tarihli işe başlatma talebi davalı işverene 13/01/2012 tarihinde tebliğ edilmiş ve işverence 13.02.2012 tarihli ihtarname ile davacı talebinin kabul edildiği belirtilerek davacı işe davet edilmiştir. Davalının bu ihtarı davacıya 16.02.2012 tarihinde tebliğ edilmiş ise de, davacının 15.02.2012 tarihinde davalı aleyhine davaya konu olan, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istemli icra takibi başlattığı ve takibe davalı tarafça itiraz edildiği görülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde işverenin işçiye başlaması için gerekli hazırlıkları yapması amacıyla bir aylık süre tanınmıştır. Bu süre işe davet ihtarnamesi göndermek için tanınan bir süre değil, işe başlatmak için tanınan bir süredir. Yasanın 21. maddesi işverenin işçiyi işe başlatmak zorunda olduğundan bahsetmektedir. Bu süre içerisinde işe başlama imkanının tanınması işverenin yükümlülüğüdür. Bir aylık sürenin son günü mesai bitimine doğru ihtarname keşide eden işverenin tebligatın ancak süre dolduktan sonra işçiye tebliğ edileceğini ve işe başlatma tarihinin kanuni sürenin dışında kalacağını bilerek hareket ettiği açıktır. Bu durumda işverenin hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, işçiyi işe başlatma noktasında samimi olmadığı anlaşılmaktadır.“
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/5917 E. , 2021/10686 K. sayılı kararında;
“İşverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü, işçinin ise başlatılmak için yaptığı başvurunun tebliğinden itibaren başlar ve işçinin bir ay içinde işe başlatılması gerekir. İşveren sözü edilen bir ay içinde kalmak kaydı ile işçiye işe başlaması için bir süre verebilir (Bkz. ÇANKAYA/GÜNAY/GÖKTAS, s.260).
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde işverenin işçiye başlaması için gerekli hazırlıkları yapması amacıyla bir aylık süre tanınmıştır. Bu süre işe davet ihtarnamesi göndermek için tanınan bir süre değil, işe başlatmak için tanınan bir süredir. Kanun’un 21. maddesi işverenin işçiyi işe başlatmak zorunda olduğundan bahsetmektedir. Bu süre içerisinde işe başlama imkanının tanınması işverenin yükümlülüğüdür(Y9HD, 05.12.2018, 2015/25243 E., 2018/22436 K).
İşverenin, tebligattan kaynaklanan nedenlerle bir aylık süreyi geçirmesinden sorumlu tutulmaması gerekmekle birlikte, dürüstlük kuralına uygun biçimde, böyle bir ihtimali dikkate alarak davette bulunması gerektiği de açıktır.
Somut uyuşmazlıkta; kesinleşen işe iade kararından sonra davacı tarafından kanuni on günlük süre içerisinde işe başlatılma talebinde bulunulduğu, işe başlatılma talebinin davalı tarafa 14.06.2018 tarihinde tebliğ edildiği, işverence işe başlatma süresinin bitimine üç gün kala 11.07.2018 tarihli ihtarname ile işçinin 23.07.2018 tarihinde işbaşı yapmak üzere işe davet edildiği, davetin işçiye 18.07.2018 tarihinde tebliğ edildiği ve işçinin işe başlamadığı dosya kapsamı ile sabittir. 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinde işverene verilen bir aylık süre işçiyi işe davet etmesi için değil işe başlatması için olduğuna göre; bir aylık sürenin bitimine kısa bir süre kala ve üstelik bir aylık sürenin bitiminden dokuz gün sonrasında işe başlamak üzere davacıyı işe davet eden işverenin daveti kanuna aykırı olduğu gibi samimi de değildir. İşverenin işe daveti samimi olmadığından işçinin işe başlama yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu durumda, dava konusu işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Samimiyet Kriteri Nedir?
Yargıtay kararlarına göre işverenin işe davetinin geçerli sayılabilmesi için:
- İşe başlatma iradesinin gerçek ve samimi olması
- İşçiye makul ve uygulanabilir bir işe başlama tarihi verilmesi
- Sürelerin kötüye kullanılmaması gerekir
Aksi durumda yapılan davetler “samimi olmayan davet” olarak kabul edilecektir.
Geç Yapılan Davetin Hukuki Sonuçları
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre:
- İşverenin, 1 aylık sürenin sonuna doğru ihtarname göndermesi
- Tebligat süresini hesaba katmaması
- İşçiyi sürenin bitiminden sonraya davet etmesi
durumlarında işverenin iyi niyetli olmadığı kabul edilmektedir.
Çünkü bu hallerde:
- İşçi işe başlamak zorunda değildir
- İşçi lehine işe başlatmama tazminatı
- Ve boşta geçen süre ücreti hüküm altına alınır
Tebligat Süreci ve İşverenin Sorumluluğu
Yargıtay içtihatlarında görüleceği üzere önemli bir denge kurmuştur:
- İşveren, tebligat gecikmesinden doğrudan sorumlu tutulmayabilir
- Ancak buna rağmen öngörülebilir gecikmeleri dikkate alarak hareket etmek zorundadır
Uygulamada Sık Yapılan Hatalar
İşverenler tarafından yapılan başlıca hatalar:
- Son gün ihtarname gönderilmesi
- İşe başlama tarihinin kanuni sürenin dışına bırakılması
- Şekli davet yapılıp fiili hazırlığın yapılmaması
- İşçinin işe başlatılmasının fiilen engellenmesi
Sonuç: Şekil Değil, Gerçek İrade Esastır
Yargıtay kararları açıkça göstermektedir ki:
İşe iade sürecinde önemli olan yalnızca şekli işlemler değil, işverenin gerçek anlamda işçiyi işe başlatma iradesidir.
Bu kapsamda:
- Sürelerin dikkatli yönetilmesi
- Tebligat süreçlerinin öngörülmesi
- İşe başlatma iradesinin somut olarak ortaya konulması
işverenler açısından büyük önem taşımaktadır.
Aksi halde, işe iade kararı sonrası süreç, işveren aleyhine ciddi tazminat yükleri doğurabilir.
Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Eren GENÇ ve Av. Halil ÖZBEKLİ’ye aittir. Tüm makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı zaman damgalıdır. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Avukat meslektaşların makale içeriklerini dava dilekçelerinde kullanması serbesttir. Diğer makalelerimize makaleler bölümünden ulaşabilirsiniz.
Soru ve Yorumlar İçin
Hukuki sorunlara dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı iletişim bölümünden ve mail bölümünden yazabilirsiniz.