Haksız işten çıkarıldığını düşünen işçi işe iade davası açarak işine geri dönebilir. İşe iade davası bazı şartlara tabi tutulmuştur.
İşe iade davasının şartları nelerdir?
1) Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusudur. Ancak işçi ve işveren yaptıkları iş sözleşmesinin belirli bir süre için hüküm ifade edeceğini kararlaştırabilirler. Söz konusu sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi olacaktır. Belirlenen süre sonunda belirli süreli iş sözleşmesi sona erer. Bu nedenle işçinin işe iade davası açması mümkün değildir. Uygulamada işverenlerin kötüniyetli olarak belirli süreli iş sözleşmesini tekrar eder şekilde birbiri ardına yaptıkları görülmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi zincirleme şekilde yapılırsa belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilir.
2) İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
İşe iade davası, işverenin yapmış olduğu geçersiz fesihe karşı hukuki bir korumadır. İşçinin sözleşmesini kendi feshettiği hallerde işçi işe iade isteminde bulunamaz. Kaldı ki işçinin iş sözleşmesini kendisinin feshettiği durumlarda işe dönme isteğinin varlığının kabulü mümkün görülmemektedir. İşveren tarafından yapılan geçersiz feshin nedenleri sınırlı sayıda değildir. Örneğin, işçinin çalıştığı işyerinin kapatılması başlı başına bir fesih sebebi değildir. “Feshin son çare olma ilkesi” gözetilmelidir. İşverenin işçiyi açık olan diğer mağazalarında istihdam etme durumu değerlendirilmelidir. Diğer mağazalarda açık pozisyon olduğu halde işten çıkarmışsa fesih geçersiz bir fesih olacaktır. İşçi işe iade davası açmaya hak kazanacaktır.
3) İşçinin altı aylık kıdeminin bulunması
İşçinin işverene ait bir veya değişik işyerlerinde toplamda en az 6 aylık kıdemi olması gerekir. Deneme süreli çalışma varsa 6 aylık kıdemin hesabında dikkate alınır. İstisna olarak yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı yoktur.
4) Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyeri olması
İşçinin işten çıkarıldığı tarihte işverene ait aynı işletmede veya aynı iş kolunda birden fazla işletmede çalışan işçilerin toplam sayısının 30 veya daha fazla olması gerekmektedir. Örneğin, işverene ait mağazanın birden fazla şubesi vardır. Bu durumda işçi sayısı, işverene ait tüm mağazalarda çalışan toplam personel sayısına göre belirlenecektir. Yargılama aşamasında işçi sayısı Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ile belirlenmektedir. Kayıt dışı istihdam gibi aksi durumlarda keşif ve tanık gibi deliller ile ispat mümkündür.
5) İşçinin işveren vekili statüsünde olmaması
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamaz. Burada en çok akla gelen hangi müdürlerin işe iade davası açabileceği sorusudur. İşletmenin temsili, bütününü yönetme ve işçiyi işe alıp çıkarma görevlerinin üçünün bir arada bulunduğu görev tanımlarında müdürün işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yapmakta olan işçi her ne kadar işçi işe alma ve işten çıkarma konusunda görevli olsa bile işletmenin temsili ve bütününün yönetimine ilişkin görevli olmadığından işe iade davası açabilecektir.
6) Arabulucuya başvuru
İşe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Bu nedenle işçinin işe iade davası açabilmesi için söz konusu süreçte anlaşma sağlanamamış olması gerekmektedir.
İşe iade davasını açma süresi nedir?
Fesih bildiriminin işveren tarafından işçiye yazılı olarak tebliğ edildiği ya da işten çıkarma sözlü olarak yapıldıysa sözlü bildirimin yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde işçinin veya yetkilendireceği avukatının arabulucuya başvurması gerekmektedir. Taraflar arabulucuk sürecinde anlaşamazsa anlaşamama son tutanağının imzalandığı tarihten başlamak üzere 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekmektedir. Söz konusu 1 aylık ve 2 haftalık süreler kesin olup hak düşürücü niteliktedirler.
İşe iade davası sonuçları nelerdir? İşe iade tazminatı nedir?
Mahkemenin kararı ile işçinin işe iade davası kabul edildiği takdirde iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücretin ödenmesine ilişkin tazminatlar gündeme gelecektir. Dava kabul edildiğinde işverenin feshinin geçersiz olduğuna karar verilir. Kesinleşme tarihinden itibaren 10 iş günü içinde işçinin işe yeniden başlamak üzere işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. Eğer işçi işe başlamak için işverene başvuruda bulunmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli bir fesih sayılacaktır. Bunun sonucunda işçi işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanamayacaktır. İşçinin başvurusu ile işçiyi işe başlatan işveren yalnızca 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini ödeyecektir. Ancak işçinin başvurusuna rağmen 1 aylık süre içinde işçiyi işe başlatmayan işveren en çok 4 aya kadar boşta geçen süre için ücret ve en az 4 en çok 8 aylık işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.
Dava devam ederken başka işte çalışmak mümkün mü?
İşe iade davası devam ederken işçinin başka bir işte çalışması mümkündür. Çalışmak davada olumsuz etki yaratmayacaktır. İşçinin ekonomik durumu ve uzun yargılama süreleri nedeniyle işçinin dava sürecinde yeni bir işte çalışmaması kendisinden beklenemez.
Tazminat aldıktan sonra işe iade davası açmak mümkün mü?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı, fazla mesai alacağı, asgari geçim indirimi alacağı, hafta tatili ücret alacağı gibi işçilik alacak ve tazminatlarının işveren tarafından yapılan fesih sonrası işçiye ödenmesi işe iade davasının açılmasına engel değildir.
İşe iade davası ne kadar sürer?
İş Kanunu’nda eski düzenlemede işe iade davalarının iki aylık süre içinde hükme bağlanacağı ve mahkemece verilen kararın temyiz edildiğinde Yargıtay tarafından 1 ay içinde kesin karar verileceği düzenlenmişti. Uygulamada mahkemelerin iş yükü nedeniyle bu sürelere uyulamamıştır. Bu nedenle İş Kanunu madde 20/3’te yapılan 12.10.2017 tarihli değişiklik ile süreler kaldırılmış ve yerine “ivedilikle” (bekletilmeden) ibaresi eklenmiştir. Uygulamada belirli olmamakla beraber işe iade davaları 1 yıl kadar sürmektedir.
İşe iade davası ile ilgili Yargıtay kararları
İşçinin Dava Devam Ederken İşe Başlatılması
“Somut olayda, davacının yargılama sırasında işe başlatıldığı anlaşılmaktadır. Dairemiz uygulamasına göre 10.11.2014 tarihinde açılan dava devam ederken, davacının 01.05.2015 tarihinde işe başlatılmış olması, aksi ileri sürülmedikçe, davalı işverenin feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını kabul ettiği şeklinde değerlendirilmeli ve bu nedenle feshin geçersizliğine karar verilmelidir. Bu durumda, davacının işe iade ve işe başlatmama tazminatlarına ilişkin taleplerinin konusuz kaldığı kabul edilmelidir. Buna karşılık davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının ise hüküm altına alınması gerekir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2016/4371 K: 2016/7697 K.T.: 29.03.2016
Bir Seferlik Yanlış Haber Okunması Sebebiyle İş Akdine Son Verilemeyeceği – Feshin Son Çare Olması İlkesine Aykırılık – Savunma Yazısının Eleştiri Niteliğinde Olduğu Ve Hakaret İçermediği
İşe iade talebine ilişkin davada, mahkemece; davalının davacıyı bir defaya mahsus yanlış haber okuması sebebiyle işten çıkartmasının feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil etmesi sebebiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Haber sunuculuğu yapan çalışanın, savunmasında, konuyu açıklamak ve sunulacak haberleri titizlikle hazırlanması gerektiğinin tespitine yönelik açıklama yapmak yerine, amirine karşı eleştiri boyutunu aşacak, hakaret boyutuna varacak şekilde sözler sarf etmesinin iş akdinin haklı feshini gerektirecek nitelikte olması sebebiyle verilen karar İstinaf incelemesinde bozulmuşsa da; eleştiri olarak değerlendirilen ve hakaret içermeyen savunma yazısı nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin haklı kabul edilemeyeceği anlaşıldığından, davanın kabulü yerine hatalı değerlendirme ile reddine karar verilmesi temyiz aşamasında bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2018/4748 K: 2019/5 K.T.: 07.01.2019
Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Eren GENÇ ve Av. Halil ÖZBEKLİ’ye aittir. Tüm makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı zaman damgalıdır. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Avukat meslektaşların makale içeriklerini dava dilekçelerinde kullanması serbesttir. Diğer makalelerimize makaleler bölümünden ulaşabilirsiniz.
Soru ve Yorumlar İçin
Hukuki sorunlara dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı iletişim bölümünden ve mail bölümünden yazabilirsiniz.